Come riuscire a motivare i propri dipendenti è una questione senza tempo nella pratica manageriale. Le classiche distinzioni tra motivazione estrinseca ed intrinseca e come queste possano essere affrontate sono ben note. Ma per quanto riguarda gli altri aspetti della motivazione? I risultati brevemente riportati di seguito si concentrano sugli effetti della Public Service Motivation (PSM, motivazione per il servizio pubblico), una forma di motivazione trascurata ma importante. Mentre gli studi sulla motivazione hanno una lunga storia, quelli sulla PSM sono piuttosto recenti.

La motivazione del servizio pubblico è una forma di motivazione che si riferisce al desiderio di un individuo di contribuire alla società. Più specificamente, Perry e Hondeghem (2008, p.6) definiscono la PSM come “l’orientamento di un individuo a fornire servizi alle persone con lo scopo di fare del bene agli altri e alla società”. Quindi, il suo principale punto di riferimento è un collettivo, cioè la comunità, l’organizzazione o la più ampia società.

Per quale motivo la pratica manageriale dovrebbe preoccuparsene? Come con altre forme di motivazione, le domande chiave per i professionisti derivanti da questa linea di ricerca sono legate a come la PSM influisce sul comportamento e in che misura influenza altri stati psicologici come l’impegno sul lavoro o la soddisfazione sul lavoro. Di seguito riassumo alcuni aspetti chiave emersi da una serie di studi condotti insieme ai colleghi della University of Hamburg (Germania), della University of Southern Denmark e della Bournemouth University (Regno Unito) che sottolineano le molteplici implicazioni positive derivanti dalla presenza di una grande quantità di individui motivati dal servizio pubblico sia per le organizzazioni che per la società.

Dove la PSM genera valore aggiunto?

La nostra ricerca negli ultimi anni ha identificato tre domini in cui la PSM produce vantaggi tangibili per le organizzazioni. Questi domini sono il reclutamento, l’impegno sotto forma di intensità di volontariato e il cambiamento organizzativo.

In primo luogo, le implicazioni riguardano il reclutamento e la selezione del personale: i meccanismi di selezione possono essere progettati in modo tale da filtrare per individui altamente motivati dal servizio pubblico. Come mostrato in Asseburg, Homberg e Vogel (2017), un punto di partenza è la formulazione appropriata dei messaggi di reclutamento che compongono gli annunci di lavoro. Approcciare le iniziative di reclutamento da questa prospettiva potrebbe essere particolarmente utile per le organizzazioni del settore pubblico perché consente loro di assumere un posizionamento distinto nel competere per i talenti con le imprese del settore privato.

Ovviamente, l’orientare i processi di reclutamento verso la PSM si basa sul presupposto che sia auspicabile che le organizzazioni abbiano dipendenti caratterizzati da elevate livelli di PSM. A riguardo, diversi studi condotti da altri colleghi offrono supporto empirico al collegamento positivo tra la PSM e le performance.

In secondo luogo, proprio riguardo la relazione PSM-performance, nel nostro articolo (Costello, Homberg e Secchi 2020) e nel libro (Homberg e Costello 2019) troviamo che la PSM guida l’intensità del volontariato – una misura dell’impegno nelle attività di volontariato. Il volontariato è un’attività comune con un impatto potenzialmente elevato sui destinatari di tale attività. Molte organizzazioni promuovono la propria agenda di responsabilità sociale aziendale attraverso la partecipazione dei propri dipendenti a programmi di volontariato. Pertanto, capire come la PSM si relaziona all’intensità del volontariato è importante per chi gestisce volontari nelle organizzazioni del settore pubblico e privato. Inoltre, è possibile sostenere che i compiti caratterizzati da un alto impatto sulla società o sul beneficiario, come comunemente accade nelle organizzazioni del settore pubblico, mostrano caratteristiche simili a quelle che si trovano negli ambienti di volontariato. Di conseguenza, è probabile che la PSM produca effetti positivi sullo sforzo lavorativo correlato a tali compiti.

In terzo luogo, e di rilevanza più generale per qualsiasi tipologia di organizzazione, diversi studi hanno mostrato un’associazione positiva tra la PSM e la soddisfazione sul lavoro, e la spinta che questa è in grado di fornire agli individui durante la realizzazione dei cambiamenti organizzativi. A seguito di una grande iniziativa di cambiamento in un servizio di polizia regionale, illustriamo l’influenza positiva della transformational leadership sulla PSM e il successivo effetto della PSM sull’assunzione di comportamenti caratterizzati dalla tendenza a farsi carico delle cose (Homberg, Vogel e Weiherl 2019). Questa scoperta sottolinea che i dipendenti motivati dal servizio pubblico si impegnano in misura maggiore nei cambiamenti interni alle procedure legate al lavoro o, in altre parole, che la PSM può fungere da piattaforma per ridurre la resistenza alle iniziative di cambiamento. Tuttavia, è necessario tenere in considerazione i fattori contestuali e riconoscere i potenziali effetti negativi derivanti dalla PSM. Ad esempio, abbiamo riscontrato che in certi contesti del settore pubblico la PSM mostra una relazione negativa con i comportamenti devianti dei dipendenti, mentre questo collegamento diventa positivo in contesti del settore privato (Vogel, Homberg e Gericke 2016).

Conclusioni

Nel corso degli ultimi tre decenni, la ricerca sulla Public Service Motivation (PSM) è cresciuta costantemente. Nata nel public management, la PSM è diventata una questione ampiamente rilevante che attraversa i confini disciplinari e settoriali, assumendo particolare rilevanza nei domini del personnel marketing e della gestione delle risorse umane in generale. A giudicare dai risultati brevemente riassunti sin qui, la PSM sembra essere di fondamentale importanza per i decision maker nelle organizzazioni e nella società in quanto si associa a molteplici risultati che sono comunemente ricercati in tutti i tipi di organizzazioni. Nel complesso, la motivazione del servizio pubblico emerge come un costrutto di grande impatto. Pertanto, è probabile che sfruttare la PSM attraverso un’attenta considerazione dei fattori scatenanti che aiutano ad attivarla e nutrirla PSM produca effetti positivi per le organizzazioni e la società. Non neghiamo che dalla PSM possano derivare anche effetti negativi. Nonostante in ogni caso, è sicuramente utile prestare maggiore attenzione a tema.

Sei interessato? – leggi di più sulla PSM:

Asseburg, J., Homberg, F., & Vogel, R. (2018). Recruitment messaging, environmental fit and public service motivation. International Journal of Public Sector Management. 31(6), 689-709.

Costello, J., Homberg, F., & Secchi, D. (2020). The Public Service Motivated Volunteer: Devoting Time or Effort?. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 49(5), 989-1014.

Homberg, F., & Costello, J. (2019). Public Service Motivation and Civic Engagement. Palgrave.

Homberg, F., Vogel, R., & Weiherl, J. (2019). Public service motivation and continuous organizational change: Taking charge behaviour at police services. Public Administration, 97(1), 28-47.

Vogel, R., Homberg, F., & Gericke, A. (2016). Abusive supervision, public service motivation, and employee deviance. In Evidence-based HRM: A global forum for empirical scholarship, 4(3), 214-231.

Testo originale in inglese a: https://open.luiss.it/en/2020/11/24/a-brief-commentary-on-the-relevance-of-public-service-motivation/, traduzione: Antonio Daood.